써드아이 >> 회사의 비전을 공유하는 인원을 뽑아 함께 의논을 하고 면접 시 그 사람들을 최종 권한자로 집어넣는다.
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대표 인터뷰의 결과를 알리지 않고 바로 써드아이 인터뷰 진행
써드아이의 질문 내용, 비전 등을 교육으로 일치시킴
귀를 열었을 때 좋은 리더, 반대의 경우 나쁜 리더다. 주변에 비판적인 의견을 최대한 많이 말해 줄 수 있는 사람을 포진시켜라.
스타트업은 하나만 잘해야 한다.
사람이 정말 중요하다.
직원이 왜 이 회사에 왔는지를 정확히 아는 게 필요하다.
본인은 슈퍼스타가 아니다. 그리고 위임할 때에는 역할 구분을 확실히 하자.
시장 진입의 3가지 원칙
>> 시장이 계속 커나가는가
>> 접근이 신선한가
>> 내가 꾸준히 좋아할 수 있는가
시작하기 전에 찜찜함이 있다면 다 사라질 때까지 주변 사람에게 집요하게 묻고 검증한다.
스타트업은 기존 기업에 비해 돈도 없고 경험도 없기 때문에 사람이 정말 중요하다.
나쁜 직원은 빨리 내보내야 한다.
자원이 적기 때문에 하나에만 집중해야 한다.
리더는 다 잘해야 하지만 조직이 커지면 비전을 공유하고 비전을 공유하는 사람들을 세워야 한다.
늦더라도 A급 인재를 데려와야 한다.
회사가 작으면 좋은 인재가 지원 안 하는 건 당연하다. 그럴 땐 영업이 필요하다. 30분만 커피약속을 잡고 비전을 설득한다.
360도 평가가 중요하다. 균등한 보상은 어떤 메시지도 전하지 않는 것.
신입은 인터뷰로 발전 가능성을 보는 것이 중요. 경력직은 과거 경력 체크를 하는 것이 정확함(전 직장 동료, 상사 등에가 질문).
평가에서는 좋은 말만 쓰지 못하게 순위를 매기게 한다(당신이 창업을 하면 먼저 누구를 데려갈 것인가).
방향은 함께하지만 방법은 자율성을 보장.
아무리 천재여도 이기적이면 뽑지 않는다.
실수한 두 가지
>> 채용 허들을 낮췄을 때
>> 체계적인 피드백을 놓쳐서 구성원들이 제대로 된 평가를 받지 못했을 때
직급에 상관 없이 가장 잘 해결할 수 있는 사람이 그 문제를 맡는다.
위기, 스트레스에 몰입하지 말고 문제 해결에 집중해라.
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